Sunday, March 26th, 2017

Attenzione al “Meaning Quotient” nelle nostre organizzazioni

Mi ha fatto piacere ritrovare un articolo sulla “ricerca di senso” nel McKinsey Quarterly. Precisamente è uscito a gennaio di questo anno.

Nei miei contatti superficiali avevo il percepito che all’interno di McKinsey si badasse maggiormente alla dimensione quantitativa e razionale del management. Evidentemente mi sbagliavo, o in alternativa sta maturando in sempre maggiori ambienti lavorativi l’importanza dello scopo, anche per le performance di business, per le persone i team e le organizzazioni.

L’articolo si intitola “Increasing the meaning quotient” ed è una estrazione di contenuti dal libro “Beyond Performance” di Keller e Price.

Gli autori partono dagli studi sul Flow, di Csikszentmihalyi, che abbiamo più volte citato. Quella condizione nella quale diamo il meglio di noi stessi, ci sentiamo al massimo della nostra generatività. Gli autori hanno sottoposto in vari workshop domande su quando ci si è sentiti in tale condizione e quali erano le condizioni.

Questo aiuta a rappresentare in modo interessante tre livelli differenti, tutti rilevanti per un ambiente organizzativo che permetta alle persone di dare il meglio di sè.

Il primo viene definito IQ – Intellectual Quotient. Sono elementi come la chiarezza del proprio ruolo, degli obiettivi, le informazioni per realizzare bene il proprio compito.

Ricorda la dimensione quoziente intellettivo del lavoratore, che attraverso gli studi di Gardner, e le pubblicazioni di Goleman, è stato integrato dalla parte che rende merito alle Emozioni.

In effetti dal campo sembra che a seguire questi elementi vengano ancora elementi come fiducia e rispetto, un clima di allegria, un generale sentimento di cooperazione. Una possibile categorizzazione di questi aspetti può essere una dimensione di sicurezza “emozionale” EQ – Emotional Quotient.

Ma gli stessi studi di Goleman hanno cominciato a rilevare, attraverso definizione come l’intelligenza sociale, il valore per le persone di percepire il valore di ciò che si fa non solo per quello che si ottiene ma anche verso cosa si contribuisce (riparafrasando Drucker, che anche in questo aveva anticipato i tempi “don’t ask what you can achieve, but what you can contribute”). Sentirsi utili, lasciare traccia, realizzare qualcosa che fa la differenza, di significativo. Tutto ciò è stato proposto dagli autori come un MQ – Meaning Quotient. Per nulla misurato, poco curato.

Cito qui un paio di suggerimenti dall’articolo.

Il primo riguarda le dimensioni su cui aiutare le persone che lavorano con noi ad avere chiarezza del “senso” di ciò che stanno facendo. Ovvero del contributo positivo che ciò che stanno realizzando può portare a:

  1. la società in cui viviamo
  2. il cliente, nel migliorargli le condizioni di vita ad esempio
  3. il team cui apparteniamo, che sono poi le persone più prossime a noi sul lavoro
  4. noi stessi

Possiamo domandarci e domandare periodicamente che valore stiamo portando in queste relazioni e come potremmo farlo meglio, in una sorta di continuo “aggiustamento” o solo chiarificazione del nostro MQ.

Ancora, carino un aneddoto (lo story-telling d’altra parte è uno strumento importante proprio per rafforzare la cultura) su David Farr, CEO della Emerson Electric.

Sembra che questo CEO abbia la prassi di porre le seguenti domande alle persone con cui si trova a lavorare. Mi trovo a rielaborarle così come le porrei io:

  1. In che modo stai cercando di dare un contributo distintivo?
  2. Su quale miglioramento stai lavorando?
  3. Quando hai ricevuto l’ultimo feedback costruttivo e quando l’ultimo positivo dal tuo capo?
  4. Chi è il tuo “nemico”?

In particolare quest’ultima domanda mi ricorda una frase (non una domanda ma una esclamazione) che mi è stata raccontata su un nostro ELIS Fellow. Sembra che tale executive rivolto al proprio team abbia urlato “il nemico è fuori!”. Notando evidentemente le energie e tempo spesi nelle faide interne, invece che focalizzarsi sulla competizione nel mercato e non nelle propria business unit.

Riusciremo ad essere dei “Meaning maker” ?

La consapevolezza della sua importanza ci farà fare più bene che male…

Buon lavoro… significativo

 

Comments

One Response to “Attenzione al “Meaning Quotient” nelle nostre organizzazioni”
  1. Gianluca Sabatini scrive:

    questo articolo mi ri-accende una domanda che spesso ci viene posta in aula: ma l’attenzione al meaning (in questo caso il Meaning Quotient) può svilupparsi senza le dovute “precondizioni”?

    in altre parole, dobbiamo vedere queste 3 dimensioni come sequenziali e quindi intraprendere un percorso di sviluppo (personale o organizzativo) che parta dal soddisfacimento delle condizioni intellectual, poi emotional e poi meaning?

    oppure le 3 dimensioni sono sullo stesso piano e dobbiamo comprendere bene quale è l’ “entratura” migliore nel contesto in cui siamo, ma porre poi la dovuta attensione a porre le 3 dimensionisempre con lo stesso peso?

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